جزوه pdf مسئولیت مدنی

جزوه جامع مسئولیت مدنی
دانلود جزوه

 

 

دانلود کتاب خلاصه رایگان جزوه pdf ارشد دکتر بادینی قاسم زاده دکتر کاتوزیان کارشناسی ارشد دکتر باریکلو  اعظمی ایرج بابایی دکتر شهیدی صفایی و

 

 

 

 

 

‌‌‌؟
‌() () ‌ً ‌‌‌: ؟ ؟ ؟ ؟
‌: «». ً ‌(ً ) ‌

 

() () ً (). ().
”  

“” “” ً ‌‌‌‌‌() – – ‌‌‌ً («» ). ً (). ‌: ؛  

 

 

‌‌کارمند، حرفه‌ای کنیم.
2. فرآیند برنامه ریزی و توسعه شغلی کارفرما (شامل ارزیابی شغل محور) به تقویت مشارکت کارکنان کمک می کند. فرآیند توسعه شغلی کارفرما که به طور موثر مدیریت می شود باید این سیگنال را ارسال کند که کارمند به موفقیت شغلی کارمند اهمیت می دهد.
3. مدیریت گردش داوطلبانه مستلزم شناسایی علل آن و سپس رسیدگی به آنها است. یک رویکرد جامع برای حفظ کارمندان باید چندوجهی باشد و شامل انتخاب بهتر، یک برنامه آموزشی سنجیده و مدنی شغلی، کمک به کارکنان در طرح ریزی برنامه‌های شغلی بالقوه، ارائه کار معنادار به کارکنان و شناخت و پاداش‌ها و ارتقاء باشد. تعادل بین کار و زندگی، جزوه مسئولیت مدنی از دستاوردهای کارکنان، و ارائه همه اینها در چارچوب فرهنگ حمایتی شرکت.
4. کارفرمایان باید به مسائل مربوط به مدیریت شغلی چرخه عمر کارکنان بپردازند. مهم‌تر از همه، تبلیغات تبلیغاتی می‌توانند فرصت‌هایی برای پاداش عملکرد استثنایی، و پر کردن موقعیت‌های باز با کارکنان آزمایش‌شده و وفادار فراهم کنند. چندین تصمیم در : ؟ ؟ ؟ ؟ ً ‌‌‌‌؟ ؟ ؟ ؟ ؟
؟
؟

؟

‌‌«» ؟ ؟

 

() *؟ ؟

‌‌‌«‌‌» ؟ ؟

(-) () () ‌(). : () /() ‌/‌() /() ‌‌‌‌ 

 

 

“” ‌‌«‌». ” ‌«». ؟ ؟ () ؟

‌‌‌‌(ً «» ). ‌‌؟

؟
: : “نقش کارمند در مدیریت شغلی” در این فصل و همچنین استفاده از O*NET (که در فصل 4 بحث کردیم) آشنا باشند.
نحوه تنظیم تمرین/دستورالعمل: با استفاده از O*NET و بخش “نقش کارمند در مدیریت شغلی” در این فصل، تمایلات مرتبط با شغل خود را تجزیه و تحلیل کنید (همچنین می توانید جستجوی خودگردان را با قیمت حدود 10 دلار در www.self انجام دهید. -directed-search.com).
بر اساس این تجزیه و تحلیل، به سؤالات زیر پاسخ دهید (در صورت تمایل می توانید این تجزیه و تحلیل را در تیم های سه یا چهار دانش آموز انجام دهید)
13. تحقیقات شما در مورد گزینه های شغلی ترجیحی شما چه چیزی را به شما پیشنهاد می کند؟
14. چشم انداز این مشاغل چیست؟ برای خود برنامه ریزی کنید، از جمله oc فعلی تمایلات شغلی، اهداف شغلی، و یک برنامه اقدام شامل چهار یا پنج مرحله پیشرفت که باید انجام دهید تا بر اساس اهداف شغلی خود، از جایی که اکنون از نظر شغلی هستید به جایی که می خواهید باشید، بروید.

 

در ظاهر، به نظر می رسد جزوه مسئولیت مدنی آخرین شرکتی است که انتظار می رود با مشکل حفظ کارمندانش مواجه شود. گوگل معمولاً در لیست های «بهترین کارفرمایان برای کار» نشان داده می شود. این شهر برای مزایای کامل، از تمیز کردن خشک گرفته تا حمل و نقل رایگان مبتنی بر وب از سانفرانسیسکو تا حقوق بازنشستگی عالی، مشهور است. گزینه های مدنی عالی را ارائه می دهد. و به عنوان یک شرکت با رشد سریع، معمولا متقاضیان شغلی زیادی دارد. بنابراین، زمانی که چند سال پیش گردش کارمندانش مسئولیت مدنی به افزایش کرد، تیم منابع انسانی گوگل باید تصمیم می گرفت که چه کاری انجام دهد. بخشی از مشکل این است که همانطور که گوگل برای کار کردن جذاب است، سیلیکون ولی پر از کارفرمایان جذاب است، از اپل گرفته تا فیس بوک. یکی از اولین گام های گوگل افزایش غرامت بود. به همه 23000 کارمند Google 10 درصد افزایش حقوق به اضافه 1000 دلار پاداش تعطیلات معاف از مالیات داد. باید مراحل دیگری را انجام می داد.
سؤالات
15. بدون انجام هیچ تحقیقی فراتر از آنچه در این فصل آموختید، چه گام های دیگری را به Google برای بهبود حفظ کارمندان پیشنهاد می کنید؟ 1

16. آیا اطلاعاتی در فصل‌های قبلی این کتاب وجود داشت که به نشان دادن سایر اقدامات گوگل برای بهبود حفظ و نگهداری کمک کند؟

17. از منابع اینترنتی دیگر، از جمله Google.com، برای نهایی کردن پاسخ به این سؤال استفاده کنید: Google چه اقدامات دیگری را برای بهبود حفظ کارکنان باید انجام دهد؟

ادامه کار
موسسه نظافت کارتر
برنامه برنامه‌ریزی شغلی برنامه‌ریزی شغلی همیشه یک مورد کم اولویت برای Carter Cleaning بوده است، زیرا همان طور که جک دوست دارد، “فقط اینکه کارگران به سر کار بیایند و سپس آنها را صادقانه نگه دارید” یک مشکل است. گفتن. با این حال جنیفر فکر می‌کرد که شاید ایده بدی نباشد که در مورد برنامه‌ریزی شغلی کارتر فکر کند. بسیاری از کارمندان آن‌ها سال‌ها در مشاغل بن‌بست با آن‌ها بوده‌اند، و او صادقانه با آن‌ها احساس بدی داشت: «شاید بتوانیم به آنها کمک کنیم دیدگاه بهتری نسبت به کاری که می‌خواهند انجام دهند به دست آورند. و او قطعاً معتقد بود که حمایت شغلی بر بهبود حفظ کارکنان کارتر تأثیر خواهد داشت.
سوالات
18. مزیت های Carter Cleaning از راه اندازی یک برنامه برنامه ریزی شغلی چیست؟
19. چه کسانی باید در برنامه شرکت کنند؟ همه کارمندان؟ کارمندان منتخب؟
20. برنامه توسعه شغلی را که برای نظافتچی ها، پرس ها، افراد پیشخوان و مدیران در مراکز نظافت کارتر پیشنهاد می کنید، ترسیم و شرح دهید.

ترجمه استراتژی به مورد سیاست ها و شیوه های منابع انسانی
بهبود عملکرد در هتل پاریس
سیستم مدیریت شغلی جدید
استراتژی رقابتی هتل پاریس این است که «استفاده از خدمات برتر مهمان برای متمایز کردن املاک هتل پاریس و در نتیجه افزایش مدت اقامت و نرخ بازگشت مهمانان و در نتیجه افزایش درآمد و سودآوری ” لیزا کروز، مدیر منابع انسانی، اکنون باید سیاست‌ها و فعالیت‌های عملکردی را تدوین کند که از این استراتژی رقابتی پشتیبانی می‌کنند و رفتارها و شایستگی‌های مورد نیاز کارمندان را برمی‌انگیزند.
لیزا کروز می‌دانست که هتل پاریس مسئولیت یک کسب‌وکار مدنی ، منحصراً به داشتن کارمندان متعهد و با اخلاق وابسته است. در یک کارخانه یا مغازه خرده فروشی کوچک، کارفرما ممکن است بتواند به نظارت مستقیم اعتماد کند تا مطمئن شود که کارمندان وظایف خود را انجام می دهند. اما در یک هتل، تقریباً هر کارمند “در خط مقدم” است. معمولاً وقتی راننده لیموزین در فرودگاه میهمان را می‌گیرد، یا وقتی که خدمتکار ماشین مهمان را می‌برد، یا کارمند میز جلو، مهمان را امضا می‌کند، یا منشی جزوه باید رسیدگی کند، مسئولیت مدنی آنجا نیست تا بر او نظارت کند. درخواست ویژه یک مهمان اگر هتل می‌خواست مهمانان راضی باشد، باید کارمندانی درگیر می‌کرد که کارشان را به‌گونه‌ای انجام می‌دادند که گویی مالک شرکت هستند، حتی زمانی که سرپرست هیچ‌جا در چشم نبود. لیزا می‌دانست که برای اینکه کارمندان نامزد شوند، هتل پاریس باید روشن می‌کرد که شرکت به کارمندانش نیز متعهد است.
از تجربه‌اش، او می‌دانست که یکی از راه‌های انجام این کار کمک به کارمندانش برای داشتن مشاغل موفق و رضایت‌بخش است، و بنابراین نگران بود که بفهمد هتل پاریس اصلاً فرآیند مدیریت شغلی ندارد. سرپرستان برای بحث در مورد نیازهای توسعه ای کارکنان یا گزینه های تبلیغاتی در طول مصاحبه های ارزیابی عملکرد آموزش ندیده اند. فرآیندهای تبلیغاتی غیررسمی بود. و شرکت هیچ تلاشی برای ارائه هیچ گونه خدمات توسعه شغلی که ممکن است به کارکنان خود کمک کند تا درک بهتری از گزینه های شغلی آنها داشته باشند یا باید باشند، ارائه نکرد. لیزا مطمئن بود که کارمندان متعهد کلید بهبود تجربیات مهمانان هتل هستند، و او نمی‌تواند تعامل کارمندان را بدون انجام کار بهتر برای رسیدگی به نیازهای شغلی کارکنانش افزایش دهد. در دو هتل، او شروع به تشویق سرپرستان کرد تا حداقل در ارزیابی های شغلی با زیردستان خود، بر اساس پروژه آزمایشی، شرکت کنند.
برای لیزا و مدیر مالی، تحقیقات اولیه آنها تردید چندانی در مورد مناسب بودن ایجاد یک سیستم مدیریت شغلی جدید در هتل پاریس باقی نگذاشت. بر اساس پروژه آزمایشی خود، کارکنان هتل‌های هتل پاریس که تحت دستورالعمل جدید مدیریت شغلی کار می‌کردند نسبت به کارمندانی که برنامه‌های شغلی نداشتند، بیشتر درگیر بودند، نامه‌های تکمیلی بیشتری از مهمانان دریافت کردند و امتیازات ارزیابی عملکرد بالاتری دریافت کردند. بنابراین، مدیر مالی اجازه داد تا یک برنامه جدید مدیریت حرفه ای هتل پاریس را طراحی و راه اندازی کند.
لیزا و تیمش می‌دانستند که به لطف سیستم مدیریت عملکرد جدیدی که چند هفته قبل ایجاد کرده بودند، اکثر بلوک‌های ساختمانی را در محل خود داشتند. برای مثال، سیستم جدید مدیریت عملکرد مستلزم آن بود که سرپرست، کارمند را بر اساس اهداف و شایستگی‌هایی که بر اساس نیازهای استراتژیک شرکت هدایت می‌شوند، تحسین کند. و خود ارزیابی اهداف جدیدی را برای سال آینده و برنامه های توسعه خاصی برای کارمند ایجاد کرد. این برنامه های توسعه باید هم از نظر نیازها و ترجیحات شرکت و هم جزوه مسئولیت مدنی معنی می یافت.
علاوه بر عناصر مدیریت عملکرد جدید آماده، لیزا و تیمش یک «مرکز هتل پاریس Ca reer» آنلاین ایجاد کردند. با پیوندهایی به ابزارهای ارزیابی شغلی مانند جستجوی خودگردان مسئولیت و الگوهای مبتنی بر جادوگر برای توسعه برنامه شغلی خود، این سایت به سمت ارائه خدمات به کارکنان هتل پاریس پیش رفت. شغل به عنوان مساعدت مورد نیاز آنها. همچنین در این سایت، پیوند جدید “گشایش های شغلی بین المللی” کارمندان هتل پاریس را آسان تر می کند تا موقعیت هایی را که ممکن است واجد شرایط آنها باشند شناسایی کنند. نتایج فراتر از انتظارات لیزا و مدیر مالی بود. تقریباً هر کارمند در 6 ماه اول یک برنامه شغلی تهیه کرد. مصاحبه های ارزیابی ده نفر به جلسات توسعه متحرک و حرفه ای تبدیل شد و به زودی معیارهای مختلف تعهد کارکنان و خدمات مهمان رو به افزایش بود.
سوالات
21. بسیاری از مشاغل هتل‌داری ذاتاً «بن بست» هستند. برای مثال، خدمتکاران، کارگران خشک‌شویی، و پیشخدمت‌ها یا آرزوی بزرگی برای ارتقاء شغلی ندارند، یا فقط از این مشاغل به طور موقت استفاده می‌کنند، مثلاً برای کمک به مخارج خانه.» اول اینکه آیا با این جمله موافقید؟ چرا و چرا نه؟ دوم، سه فعالیت شغلی خاص دیگری را که توصیه می کنید لیزا برای این کارمندان اجرا کند، فهرست کنید.
22. با استفاده از آنچه در این فصل از مدیریت منابع انسانی مدنی یاد گرفتید، سیستم جدید شرکت را با توصیه دو فعالیت خاص توسعه شغلی که هتل باید اجرا کند، استوار کنید.
23. با توجه به این که هتل ها و کارکنان هتل پاریس در سراسر جهان پراکنده هستند، چه فعالیت های توسعه شغلی خاص دیگری را توصیه می کنید؟

جزوه
برای سؤالات نوشتاری با درجه بندی خودکار و همچنین سؤالات نوشتن با درجه کمکی زیر به مسئولیت بروید:
24. شما مدیریت یک رستوران کوچک در کلمبوس، اوهایو را دارید و حفظ کارکنان خوب یکی از بزرگترین چالش های شماست. اکثر کارکنان منتظر و کارکنان آشپزخانه بیش از 8-9 ماه دوام نمی آورند. توضیح دهید که برای بهبود حفظ کارکنان چه کاری انجام می دهید.
25. توضیح دهید که شما به عنوان یک سرپرست چه کاری می توانید برای حمایت از نیازهای مدیریت شغلی کارکنان خود انجام دهید.
26. جزوه Only – تکلیف نوشتاری جامع برای این فصل.

آن را امتحان کنید! چگونه مفاهیم و مهارت هایی را که در این فصل آموخته اید به کار می گیرید؟ اگر استاد شما این را امضا کرده است، برای تکمیل شبیه‌سازی به بخش تکالیف مدنی بروید:

ارزیابی‌های موجودی شخصی
مدیریت شغلی ارتباط حمایتی نقش بزرگی در مربیگری و راهنمایی دارد و در هنگام اخراج یک کارمند نیز مهم است.
این ارزیابی را تکمیل کنید تا در مورد شخصیت خود بیشتر بدانید.

 

 

ضمیمه برای فصل 10
مدیریت حرفه خود و یافتن شغل
فرد باید مسئول ایجاد و مدیریت پیری حرفه خود باشد. و در بازار کار امروزی، دانستن چگونگی پیدا کردن و به دست آوردن شغل بسیار مهم است.
انتخاب شغل
متأسفانه است اما درست است که بسیاری از مردم در مورد حرفه خود فکر نمی کنند. برخی رشته ها را بر اساس اولویت های برنامه ریزی کلاس، اساتید مورد علاقه یا انگیزه های روانشناختی اعلام نشده انتخاب می کنند. دیگران به شغل دست می یابند زیرا “این تمام چیزی بود که در دسترس بود.” اگر چیزی وجود داشت که خواستار تصمیمات مبتنی بر واقعیت بود، انتخاب شغل جزوه . اولین و ضروری ترین قدم این است که تا حد امکان درباره علایق، استعدادها و مهارت های خود یاد بگیرید. مستقیم ترین راه برای انجام این کار از مسئولیت مدنی  تجربه است، ترجیحا فهرستی از مشاغل، کشتی های کارآموزی، و تجربیاتی که به شما کمک می کند آنچه را که دوست دارید انجام دهید و در آن عالی هستید، متبلور کنید. کسب تجربه فقط به برنامه ریزی شغلی کمک نمی کند: در یک مطالعه، محققان 9400 رزومه ساختگی را برای “متقاضیان برنامه” ارسال کردند که در مواردی مانند میانگین سن، رشته تحصیلی و دانشگاه متفاوت بودند. به نظر می – – () () ‌‌() ().
() () زیست شناس، شیمیدان و استاد کالج اشاره کرد.
3. گرایش هنری. مردم اینجا جذب کارهایی می شوند که شامل بیان خود، خلق هنری، بیان احساسات و فعالیت های فردگرایانه است. به عنوان مثال می توان به هنرمندان، مدیران تبلیغات و نوازندگان اشاره کرد.
4. جهت گیری اجتماعی. این مدنی جذب مشاغلی می‌شوند که به جای فعالیت‌های فکری یا فیزیکی شامل فعالیت‌های بین فردی هستند. به عنوان مثال می توان به روانشناسی بالینی، خدمات خارجی و مددکاری اجتماعی اشاره کرد.
5. جهت گیری کارآفرینی. فعالیت های کلامی با هدف تأثیرگذاری بر دیگران، ویژگی های شخصیتی افراد مبتکر است. به عنوان مثال می توان به مدیران، وکلا و مدیران روابط عمومی اشاره کرد.
6. جهت گیری متعارف. یک جهت گیری مرسوم به نفع مشاغلی است که شامل فعالیت های مسئولیت و تنظیم شده با قوانین است و همچنین مشاغلی که در آن انتظار می رود کارمند نیازهای شخصی خود را تابع نیازهای سازمان قرار دهد. به عنوان مثال می توان به حسابداران و بانکداران اشاره کرد.
اکثر مردم بیش از یک جهت گیری شغلی «RIASEC» دارند (مثلاً ممکن است اجتماعی، واقع بینانه و تحقیقی باشند)، و هالند معتقد است که هر چه این جهت گیری ها مشابه یا سازگارتر (ً) ً () ***”” *‌‌‌*”” : ‌‌‌‌‌‌‌‌[شغلی] – ً ‌‌() //: () (). () ()؛ () ().

‌«ً – ‌را نشان می‌دهد.» برای مثال، یکی از فارغ جزوه یک خریدار، مرمت کننده و اجاره کننده مسئولیت مدنی خانه های شهری در یک جزوه مسئولیت مدنی بزرگ شده بود. دیگری یک شرکت مشاوره موفق ساخته بود.
خودمختاری و استقلال برخی به نظر می‌رسیدند که نیاز به تنهایی داشته باشند، فارغ از وابستگی که می‌تواند هنگام انتخاب یک فرد برای کار در یک سازمان بزرگ که در آن ارتقاء، جابه‌جایی و تصمیم‌های حقوقی مدنی را تابع دیگران می‌کند، ایجاد شود. بسیاری از این فارغ مسئولیت دارای گرایش فنی/عملکردی قوی نیز بودند. به جای اینکه