دانلود ترجمه فارسی کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز

دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز ویرایش جدید pdf

دانلود کتاب

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

در بیش تر شرایط،کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز از چندین منبع رتبه بندی بسیار دانلود کتاب رفتار -(-). ؟  

 

: ؟ ؟
ً () — – ً (“”) (“”) ()  

 

–(). ً ()، () (). () ً – 

 

 

-باقی مانده ها تشکیل می شود. منطق چند ارزیاب در مورد سازمان ها نیز صدق می کند. اگر یک کارمند ده سرپرست داشته باشد، که نه نفر از آن ها او را عالی و یک نفر دیگر ضعیف ارزیابی کتاب ، با خیال راحت می توانیم یک ارزیابی ضعیف را کاهش رفتار سازمانی. با جابجایی کارمندان در داخل سازمان برای به دست آوردن تعدادی ارزیابی، یا با استفاده از چندین ارزیاب (مانند ارزیابی های 360 درجه)، احتمال دستیابی به ارزیابی های معتبر و قابل اعتماد را افزایش می دهیم.
ارزیابی به صورت انتخابی برای افزایش توافق در بین ارزیابی ها، ارزیابی کنندگان باید حوزه دانلود را که در آن ها دانش کار دارند، ارزیابی کنند. بنابراین ارزیابان باید در سطح سازمانی، تا جایی که ممکن است به فردی که ارزیابی می شود نزدیک باشند. هرچه سطح ارزیابی کننده از کارمند جدا شود، ارزیابی کننده فرصت کم تری برای مشاهده رفتار فرد دارد و بنابراین احتمال عدم دقت بیش تر است.

آموزش ارزیاب ها اگر نمی توانید ارزیاب های خوبی پیدا کنید، -: () () () ً ً ؟ ً ً، ً – 

ً ؟

:
ً ً :
• • () • “” • ً – • – ً ؟ ؟ روند خاتمه را نشان دهید.
مطمئناً، هیچ یک از این توصیه ها نمی توانند استرس اخراج را از بین ببرند، اما ترکیبی از آمادگی، احترام و شفافیت می تواند به بهتر شدن شرایط در غیر این صورت کمک کند.

 

دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز pdf

نظرات ارائه شده در این جا فقط مربوط به مدیران و نویسندگان است و لزوماً منعکس کننده نظرات سازمان آن ها نیست. نویسندگان یا مدیران هیچ گونه مسئولیتی در قبال خطاها یا دانلود ، یا نتایج به دست آمده از استفاده از این اطلاعات ندارند. به هیچ وجه نویسندگان یا مدیران، یا شراکت ها یا شرکت های مرتبط با آن ها در قبال هرگونه تصمیم گیری یا اقدامی که با اتکا به نظرات ارائه شده در این جا انجام می شود، در قبال شما یا هر شخص دیگری مسئول نخواهند بود.

راه حل مسئله نادیده گرفتن آن نیست بلکه آموزش مدیران برای انجام جلسات بازخورد سازنده است. یک بررسی موثر – که در آن کارمند ارزیابی را منصفانه، مدیر را صادقانه و جو را سازنده می داند – می تواند باعث شود که کارمند احساس خوشبینی داشته باشد، در مورد حوزه هایی که نیاز به بهبود دارند آگاه شود و مصمم به اصلاح آن ها باشد. این یک نتیجه عالی است اگر ارزیابی، منصفانه و دقیق باشد، اما متأسفانه یک کارمند ممکن است در شرایطی که ارزیابی کننده وابستگی متقابل با کارمند کتاب می کند و بنابراین در ارزیابی ملایم تر است، چنین احساسی داشته باشد.

احتمالاً شما تعجب نخواهید کرد که کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز با روحیه بد بسیار کم تر از کارمندان با روحیه خوب مشاوره می گیرند. ارزیابی ها نیز باید تا حد امکان خاص باشد. وقتی از افراد در مورد عملکرد کلی شغلی سوال می-شود، به احتمال زیاد افراد عملکرد خودشان را زیاد نمی دانند، اما وقتی بازخورد مربوط به یک حوزه خاص باشد، می توانند عینی تر باشند. هم چنین دشوار است که بفهمید چگونه می توانید عملکرد خود را در سطح جهانی بهبود ببخشید – بهبود در زمینه های خاص بسیار آسان تر است. بررسی عملکرد باید بیش از یک فرایند قضاوت، یک فعالیت مشاوره ای باشد، که بهتر است با اجازه دادن به آن از طریق ارزیابی خود کارمند انجام شود.

تغییرات بین کتاب در ارزیابی عملکرد
بیایید ارزیابی عملکرد را در سطح جهانی در زمینه ابعاد فرهنگی، به ویژه فردگرایی / جمع گرایی بررسی کنیم.
فرهنگ های فرد گرا مانند ایالات متحده بیش از سیستم های غیررسمی بر سیستم های ارزیابی عملکرد رسمی تأکید دارند. آن ها طرفدار ارزیابی کتبی هستند که در فواصل منظم انجام می شود و مدیران نتایج آن را با رفتار به مبانی می گذارند و در تعیین پاداش استفاده می کنند. از سوی دیگر، فرهنگ های جمع گرایانه که بر آسیا و بیش تر آمریکای لاتین تسلط دارند، با سیستم های غیررسمی تر که بازخورد رسمی را کم اهمیت می دانند، و تخصیص پاداش را از رتبه بندی عملکرد قطع می کنند، مشخص می شوند. برخی از این اختلافات ممکن است کم شود. در کره، سنگاپور و ژاپن، استفاده از ارزیابی عملکرد در دهه گذشته به طور چشمگیری افزایش یافته است، هرچند که همیشه هموار و بدون بحث و جدال نیست. یک بررسی از کارمندان کره ای نشان داد که اکثریت، درستی نتایج ارزیابی عملکرد خود را زیر سوال می برند.

یک مطالعه متمرکز بر صنعت بانکداری، اختلافات قابل توجهی را بین روش های ارزیابی عملکرد بین کشورها نشان داد. ارزیابی عملکرد رسمی بیش تر در کشورهایی مورد استفاده قرار می گرفت که از قاطعیت بالایی، اجتناب از عدم اطمینان بالا برخوردار بودند و در جمع گرایی در گروه پایین قرار داشتند. به عبارت دیگر، کشورهای قاطع که عملکرد را به عنوان یک مسئولیت فردی می دانند و خواستار اطمینان در مورد جایی هستند که مردم ایستاده اند، بیش تر احتمال دارد که از ارزیابی رسمی عملکرد استفاده کنند. از طرف دیگر، در فرهنگ های اجتناب از عدم قطعیت بالا، از ارزیابی عملکرد نیز بیش تر برای اهداف ارتباطی و توسعه ای استفاده می شود (برخلاف استفاده برای پاداش و ارتقا). مطالعه دیگری نشان داد افرادی که فاصله قدرت زیادی دارند و تمایل زیادی به جمع گرایی دارند، ارزیابی های عملکرد نرم تری را ارائه می دهند.

 

نقش رهبری منابع انسانی
ما در مورد کارکردهای مهم بخش های منابع انسانی در استخدام، شیوه های انتخاب، آموزش و توسعه و روند ارزیابی عملکرد بحث کرده ایم. مسلماً این ها مهم ترین وظایف یک سازمان در مدیریت است، که با ارزش ترین دارایی آن – افراد آن است. با این وجود، منابع انسانی تقریباً در همه جنبه های محیط کار نیز، از طراحی و اجرای طرح هایی با مزایای معین گرفته تا انجام نظرسنجی های نگرش و تهیه و اجرای سیاست های اشتغال، نقش اصلی را ایفا می کند. منابع انسانی در مدیریت شرایط اشتغال خصمانه مانند درگیری های کار- زندگی، واسطه ها، فسخ ها و اخراج ها در خط مقدم است. در هنگام پیوستن و ترک کارمند و در کل مسیر در صحنه است. بخش های منابع انسانی به طور منحصر به فرد هر دو دیدگاه کارمندان و شرکت را در صورت لزوم نشان می دهند، بنابراین ما قبل از هر یک از جنبه های مدیریت منابع انسانی در مورد اهمیت ارتباطات منابع انسانی بحث خواهیم کرد.

شرکت ها به تازگی شروع به شناسایی توانایی منابع انسانی برای تأثیرگذاری بر عملکرد کارکنان کرده اند. محققان در حال بررسی اثرات یک سیستم کاری با کارایی بالا (HPWS)، گروهی از “تقویت منابع متقابل، همپوشانی و هم افزایی رویه های منابع انسانی فردی” هستند که برخی سازمان ها در حال توسعه آن هستند. مطالعه ای بر روی 163 شرکت اسپانیایی حاکی از آن است که HPWS به ویژه هنگامی که سازمان فرهنگ یادگیری داشته باشد می تواند عملکرد را افزایش دهد.
برقراری ارتباط با روش های منابع انسانی
رهبری توسط منابع انسانی با آگاهی دادن به کارمندان در مورد شیوه های منابع انسانی و توضیح مفاهیم
تصمیماتی که ممکن است پیرامون این شیوه ها گرفته شود، آغاز می شود. این کافی نیست که در محل تمرین کنید؛ منابع انسانی باید به کارمندان در مورد آن اطلاع دهد. هنگامی که یک شرکت با موفقیت ارتباط برقرار می کند که چگونه کل سیستم های منابع انسانی توسعه یافته و این سیستم از چه عملکردی برخوردار است، کارمندان احساس می کنند می توانند آن چه را که از کارشان دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز می شود کنترل و مدیریت کنند. ما در فصل های دیگر اشاره کرده ایم که دانستن این که می توانید بر نتایج کار خود تأثیر بگذارید بسیار انگیزشی است. کارمندان می توانند از فلسفه و سیستم منابع انسانی به عنوان ابراز نگرانی کارفرمایان دیدن کنند و نشان داده شده است که احساسات مثبت باعث دانلود تعهد، نگهداری و تعامل کارکنان می شود.

شواهد پشتیبانی از سهم ارتباطات و درک، در اثربخشی منابع انسانی قابل مبانی است. به عنوان مثال، یک مطالعه در مورد واحدهای تجاری مختلف در یک سازمان بزرگ خدمات غذایی نشان داد که ادراک کارکنان از شیوه های منابع انسانی، که در سطح رفتار سازمانی کاری رتبه بندی می شوند، پیش بینی کننده قابل توجهی از OCB، تعهد و قصد ماندن در شرکت است، اما روش های منابع انسانی تنها در صورتی که
کارمندان از ماندگاری خود آگاه باشند، به این نتایج مثبت منجر می شوند. مطالعات دیگر نشان داده
است که عملکرد منابع انسانی بسته به نحوه درک کارمندان از دلیل آن ها تأثیرات متفاوتی دارد. کارکنانی که فکر می کنند شیوه های منابع انسانی برای بهبود عملکرد و منافع کارگران ایجاد شده است، با احساس تعهد و عملکرد بیش تر این احساسات را رفتار می کنند. کارکنانی که فکر می کنند همین شیوه ها برای استثمار کتاب ایجاد شده است، واکنش های یکسانی ندارند.

تأثیر روش های منابع انسانی به نگرش کارکنان نیز استیفن رابینز دارد. یک بررسی نشان داد که وقتی کارکنان احساس انگیزه می کنند، احتمالاً منجر به نتایج مثبتی می شود. تحقیقات دیگر نشان داد که کارکنانی که در مورد هدف سیستم مدیریت عملکرد آگاهی بیش تری دارند، برای بهبود کارایی و اثربخشی خود، از سیستم به طور موثرتری استفاده می کنند. روی هم رفته، این نتایج حاکی از آن است که این کافی نیست کارفرمایان به سادگی روش خود را پیاده سازی کنند – آن ها باید نشان دهند که این اقدامات در واقع تلاش برای موفقیت بیش تر شرکت و کمک به کارکنان برای دستیابی به نتایج بهتر است. ارتباطات رهبری می تواند به شکل گیری نگرش و ادراک کارکنان در مورد شیوه های منابع انسانی کمک کند.

این شیوه ها در فرهنگ های مختلف تجاری مختلف، به صورت متفاوت درک می شوند. به عنوان مثال، استفاده از مدارک تحصیلی در غربالگری داوطلبان یک روش جهانی به نظر می رسد، اما جدا از این، کشورهای مختلف بر تکنیک های مختلف انتخاب تأکید دارند. مصاحبه های دانلود در برخی کشورها محبوب هستند و در برخی دیگر وجود ندارند. تحقیقات نشان می دهد که در سراسر هلند، ایالات متحده، فرانسه، اسپانیا، پرتغال و سنگاپور، بیش تر متقاضیان مصاحبه و آزمایش، نمونه کار را ترجیح می دهند و استفاده از تماس های شخصی و تست های صداقت را دوست ندارند. در اولویت های این کشورها تنوع کمی وجود دارد. به عبارت دیگر، به نظر می رسد که حتی اگر در شیوه ها تفاوت های بین المللی وجود داشته باشد، تفاوت های بین المللی در آن چه کارمندان عادلانه می دانند وجود ندارد. ارتباطات برای منابع انسانی پلی برای نشان دادن اهداف عادلانه است.

 

 

طراحی و اجرای طر هایی با مزایای معین
همان طور که در کل این متن دیده ایم، کارفرمایان دانلود از هر زمان دیگری مایلند که در تلاش برای جذب و حفظ بهترین استعداد، مزایای بی نهایتی را برای کارمندان ارائه دهند. برای هر مسئله ای که کارگران با آن روبه رو هستند – بهداشت، مراقبت از کودک، والدین سالخورده، تحصیلات، شرایط محیط کار و سایر موارد – منافع بالقوه ای وجود دارد که ممکن است سازمان ها برای تأمین نیاز در نظر بگیرند. مسئولیت طراحی و اجرای طرح با مزایای معین سازمان با مسئولیت مدیریت اجرایی به عهده واحد منابع انسانی است.

در حالت ایده آل، یک طرح با مزایای معین باید منحصر به فرد متناسب با فرهنگ سازمانی باشد، ارزش-های سازمان را منعکس کند، امکان اقتصادی را نشان دهد و در بلند مدت پایدار باشد. چنین مزایایی احتمالاً بهزیستی روانشناختی کارکنان را بهبود می بخشد و بنابراین عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.
کارمندانی را در نظر بگیرید که مادران کودکان شیرخوار هستند. گزینه های سودمندی که منابع انسانی ممکن است در نظر بگیرد می تواند از پشتیبانی تا عدم تحمل باشد. آیا این شرکت برای مادران شاغل برای تغذیه با شیر مادر باید مرخصی استحقاقی بدهد؟ آیا باید یک اتاق استراحت برای تغذیه نوزادان از شیر مادر در محل کار فراهم کند؟ آیا این اجازه را به مادران می دهد که در محل کار خود شیر را برای تهیه نوزادان در خانه می دوشند؟ مادرانی که با شیشه به نوزادان خود شیر می دهند چطور؟ کتاب فدرال، شرکت ها را ملزم نمی کند که بیش از “زمان استراحت منطقی” نامشخص برای مادران شیرده تهیه کنند، و پرونده ای در تگزاس در ابتدا علیه زنی صادر شد که به دلیل درخواست استفاده از اتاق پشتی برای پمپاژ شیر برای فرزندش اخراج شد. در حالی که این پرونده پس از لغو تصمیم دادگاه تجدیدنظر، با بیان این که این یک پرونده تبعیض جنسی و یک وضعیت پزشکی است، خارج از دادگاه حل و فصل شد

اما این موضوع قطعی نیست. یک مدیر منابع انسانی در شرکتی که پمپ های شیردهی تولید می کند، از La Leche League International پشتیبانی می کند و زنان در سنین باروری را استخدام می کند، ممکن است بخواهند مزایایی را ارائه دهند زیرا سیاست ها با اصول شرکت سازگار است. یک مدیر منابع انسانی در شرکتی که مأموریت آن هیچ ارتباطی با این موضوع ندارد، ممکن است ارائه برخی از مزایا را در صورت درخواست کارمندان بررسی کند. سپس هر مدیر می تواند رفتار و تحلیل هزینه های مرتبط با ارائه سطوح مختلف مزایا، همراه با نتایج مثبت سازمانی برای هر یک را انجام دهد تا تعیین کند که کدام سود برای شرکت در دراز مدت پایدار است. البته این فقط یک نمونه از مزایای احتمالی است که باید در نظر گرفته شود و فقط در مورد گروهی از کارگران اعمال می شود. سایر مزایا ممکن است بر جمعیت بیش تری از نیروی کار شما تأثیر بگذارد، مانند گزینه های مراقبت های بهداشتی و مزایای تعطیلات.

تهیه و اجرای سیاست های استخدام
همراه با مزایا مسئولیت هایی به همراه دارند و کارمندان باید بدانند که سازمان از آن ها چه انتظاری دارد. سیاست های اشتغال که توسط قوانین فعلی، اطلاع داده می شود اما فراتر از حداقل شرایط است، به تعریف فرهنگ سازمانی مثبت کمک می کند. سیاست ها از نظر مزایا متفاوت از این جهت هستند که نه تنها شرایط کار، راهنمایی هایی برای رفتار ارائه می دهند. ممکن است یک شرکت دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز اتاق ویژه استراحت را برای مادران کودکان خردسال فراهم کند، اما خط مشی لازم برای ترسیم انتظار برای رفتار لازم است. آیا مادران می توانند نوزادان خود را در جاهای دیگر این مرکز تغذیه کنند یا فقط در اتاق استراحت باید این کار را انجام دهند؟ این کار چه زمانی قابل قبول است؟ شیر مادر جمع آوری شده را در کجا می توان ذخیره کرد؟ ایجاد سیاست هایی برای پاسخگویی به سوالات احتمالی می تواند سردرگمی و ناهنجاری همه کارمندان را به حداقل برساند.

چندی پیش بود که تشخیص ایدز حکم اعدام را داشت و انتخاب های اخلاقی برای بخش های منابع انسانی در مورد ارائه مراقبت و مرگ مزایای تسکینی بود. خوشبختانه آن روزها حداقل برای اکثر افراد از بین رفته است. اکنون انتخاب اخلاقی مبانی به استانداردهای مراقبت و حمایتی سازمان هایی است که می خواهند برای کارکنان در سراسر جهان و مدتی ارائه دهند. دانلود ووگنبرگ، از انستیتوی بهداشت و درمان، گفت: “برای افرادی که اچ آی وی/ ایدز دارند بسیار جلب توجه کرده است”، زیرا بیماری مزمن تر از کشنده است. با این وجود، آیا کسی می تواند به کار خود ادامه دهد، هنوز به دارو درمانی ، محل کار و تحصیلات کارمندان بستگی دارد. در اکثر کشورها، استانداردها به طور خاص اعمال نمی شوند و این امر باعث می شود که سازمانی سطح پشتیبانی خود را انتخاب کنند. پیتر پتش، وكیل قانون كار می گوید: ” مسئله این رفتار سازمانی كه آیا یك کسب و کار با این مسئله روبه رو می شود یا نه.” “مسئله این است که چگونه به زودی این اتفاق می افتد.”

1.2 میلیون نفر در ایالات متحده و 36.9 میلیون نفر در سراسر جهان با اچ آ وی زندگی می کنند. بیش از دو سوم عفونت های اچ آ وی در کشورهای جنوب صحرای آفریقا است و 70 درصد موارد جدید در این منطقه است. در سراسر جهان، توافق کمی در رویکرد به این مسئله وجود دارد. به عنوان مثال تعداد کمی از شرکت های آمریکایی دارای سیاست های خاص اچ آی وی/ ایدز هستند، و اگرچه طرح با مزایای معین، این بیماری را پوشش می دهد، هزینه هایی که کارمندان از جیب برای داروی گران قیمت می تواند پرداخت کند به طور قابل توجهی متغیر باشد. درمان اچ آی وی / ایدز از طریق سیستم ملی رفتار های بهداشتی در اروپا در دسترس است. برخی از شرکت های بزرگ آفریقایی کلینیک هایی را اداره می کنند که خدمات درمانی ملی یا بیمه کافی نیست، اما همه شرکت ها بیمه ارائه نمی دهند. در هند و چین، بیمه ها اچ آی وی / ایدز را پوشش نمی-دهند، بنابراین شرکت ها باید بازپرداخت کارکنان جداگانه را در نظر بگیرند تا با اهداف آن ها برای پوشش مطابقت داشته باشد.

وقتی صحبت از اچ آی وی / کتاب می شود، یک اونس پیشگیری ارزش یک پوند درمان، یا به معنای واقعی کلمه، پس انداز چشمگیر شرکت ها است. تحقیقات نشان داد که شرکت های سرمایه گذاری در جلوگیری از شیوع بیماری و در معالجه کارمندان آلوده، موجب صرفه جویی در هزینه ها و جان مردم شدند. ابتکارات منابع انسانی مانند ارائه مربیان همکار برای آموزش کارکنان در مورد پیشگیری و اسکان، خدمات مشاوره رایگان، آزمایش داوطلبانه رایگان و نظارت بر رفاه در سراسر جهان موثر بوده است.

جنی گلیس، رئیس توسعه تجارت آبجو ساز SABMiller ، كه 70000 كارمند در 75 كشور دارد و متعهد است كه از طریق آموزش و حمایت از كارمندان، به ریشه كن كردن اچ آی وی/ ایدز كمك كند، گفت: “دیگر كسی به دلیل این بیماری نباید بمیرد.” اما درمورد سطح مراقبت برای حمایت یا تأمین هزینه ها و مسئولیت هایی در ارتباط با هر تصمیم وجود دارد و سوال دائمی شرکت های دورکار برای تأمین این نیاز بیش از سایر نیازهای کارمندان خواهد بود. برخی از سازمان ها ممکن است نتیجه بگیرند که دولت ها و سایر سیستم ها مسئول مراقبت از شهروندان هستند. این یک تصمیم سخت است. در همین حال، مدیران به تنهایی می توانند در جلوگیری از تبعیض و تشویق آموزش کمک کنند.

 

 

مورد شیردهی مثالی از مزایای بالقوه و ترکیب خط مشی است که باعث می شود کارمندان ضمن درک نحوه و محل استفاده از مزایای کارفرما برای رفاه خود، تشخیص دهند که کجا و چگونه از آن استفاده کنند. با این حال، هر سیاستی باید موثر باشد. مدیران منابع انسانی مسئول تعیین عواقب سازمانی تخلفات و غالباً اجرای سیاست ها نیز هستند.
گاهی اوقات، حتی اگر مدیر مستقیم کارمند دانلود نکند، استیفن رابینز منابع انسانی باید اقدام کنند، به ویژه اگر رعایت قانون مورد بحث باشد. به عنوان مثال، بسیاری از شرکت های صنایع سرگرمی، غیرانتفاعی، انتشاراتی و بازاریابی از کارآموزان مبانی از کالج بدون حقوق استفاده می کنند که قرار است تجربه کار خود را به عنوان غرامت دریافت کنند. اداره کتاب تصریح کرده است که کارآموزانی که حقوق ندارند، باید تجربه آموزش حرفه ای داشته باشند و کار آن ها نمی تواند به سود کارفرما باشد. کارآموزان گزارش می دهند که گرفتار انجام کارهای سنگینی هستند که در نهایت کارفرما حقوق انجام این کار را به کس دیگری پرداخت می کند. اگر این شرکت ها می خواهند به استفاده از کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز بدون حقوق ادامه دهند، مدیران منابع انسانی باید سیاست هایی را تنظیم کنند که وظایف ناظران را مشخص کند و سپس از رعایت سیاست ها اطمینان حاصل کنند. در غیر این صورت، سازمان های آن ها با پرونده های قضایی مانند اریک گلات، کارآموز فیلم Black Swan روبه رو خواهند شد که به دلیل تخلفات حداقل دستمزد، شکایت کرده است. یک قاضی در دادگاه منطقه ای ایالات متحده حکم داد که وی به عنوان یک کارآموز در جایگاه نامناسبی قرار داده شده است.

در این مصوبه معیارهای اداره کار، ذکر شده است که در آن یک دوره کارآموزی بدون حقوق باید کار مشابه آموزش هایی را که فرد در مدرسه می بیند فراهم کند، به نفع کارآموز باشد نه به نفع کارفرما، و سایر کارمندان را جابه جا نکند. این حکم جرقه ادعاهای مشابهی علیه NBC Universal ، Fox ،  و دیگر سازمان های بزرگ شد که سازمانی به سازش های خارج از دادگاه ختم می شدند. با این وجود این مسئله هنوز رفتار نیست و این مسئولیت را بر دوش کارآموزان می گذارد تا در صورت برخورد ناعادلانه با آن ها دعوا کنند. برای بحث در مورد نقش کارآموزان از دیدگاه دیگری به حادثه موردی 1 مراجعه کنید: مال شما.
مدیریت تعارضات کار – زندگی
ما تعادل کار – زندگی را در فصل 1 معرفی کردیم و در مورد مرزهای نامشخص زندگی کاری و شخصی صحبت کردیم. در این جا، ما به طور خاص بر آن چه سازمان ها می توانند برای کمک به کارمندان در کاهش درگیری ها انجام دهند، تمرکز می کنیم.
درگیری های زندگی کاری در دهه 1980 بیش تر به دانلود کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز افزایش ورود نیروی کار زنان دارای فرزند وابسته، توجه مدیریت را به خود جلب کرد. در پاسخ، اکثر سازمان های مهم اقدام به سازگاری بیش تر محل کارشان با خانواده کردند. اما سازمان ها به سرعت تعارضات کار- زندگی فقط به زن با فرزند محدود نمي شود. به عنوان مثال بارهای سنگین و افزایش تقاضای سفر، مسئولیت های شغلی و شخصی کارگران مرد و زنان بدون فرزند را به طور فزاینده ای سخت می کند. نظرسنجی کالج بوستون در مورد نزدیک به 1000 پدر با مشاغل حرفه ای نشان داد که شرکت کنندگان اهمیت امنیت شغلی و برنامه-های کاری انعطاف پذیر و دوستانه خانواده را بیش از فرصت های درآمد بالا و پیشرفت اهمیت می دهند.

 

به نظر می رسد این گفته در بسیاری از موارد درست باشد. اگرچه این فناوری امکان برقراری ارتباط دائمی کارمندان با تماس مداوم در سراسر جهان را فراهم می کند، اما تحقیقات نشان می دهد کارفرمایانی که کارمندان را مجبور می کنند تا در هر ساعت اعلام حضور کنند و در ارتباط باشند می توانند به ضرر خودشان (و کارمندانشان) باشند. مجموعه ای از تحقیقات در حال انجام، عواقب جدی مربوط به خواب ناکافی را در مورد سلامتی کشف کرده است و روش های کاری که کارمندان را به 24 ساعت شبانه روز متصل می کند، ممکن است وضعیت را بدتر کند. یک مطالعه چگونگی تأثیر کار در اواخر شب بر نتایج شغلی را با در نظر گرفتن کامل نظرسنجی های کارمندان در زمینه خواب و دانلود در کارشان طی چندین روز بررسی کرد. کسانی که شب ها برای کار از تلفن های هوشمند استفاده می کردند، حتی بعد از کتاب کردن برای استفاده از سایر فناوری ها ، روز بعد کم تر درگیر وظایف کاری خود بودند.

از زاویه دیگر، محققان به پیامدهای شخصی “اعتیاد به کار”، گرایش به فکر کردن مداوم در مورد کار در محیط خارج از کار و احساس اجبار برای کار کردن در ساعات بیش از حد، نگاه کرده اند. این عادت با رفتار سازمانی بالاتر فرسودگی شغلی، استرس و مشکلات خانوادگی مرتبط است. در حالی که اعتیاد به کار تا حدی توسط عوامل شخصیتی هدایت می شود، نظرسنجی ها نشان می دهد که : خود با گزینه های برنامه ریزی و مزایای متناسب با نیازهای متنوع نیروی کار متنوع هستند. کارمندان می توانند سگ های خود را به مطب بیاورند. موسسه SAS دارای مراقبت از کودک در محل، یک مرکز مراقبت های بهداشتی و یک مرکز تناسب اندام است. و سایر شرکت ها مزایای مختلفی از لباسشویی در محل گرفته تا خدمات غذایی و رفتار رایگان از کودک را در اختیار شما قرار می دهند. در سال 2015 در لیست بهترین شرکت های فوربز برای تعادل های زندگی- کار، مراقبت های اضطراری در منزل را برای افراد وابسته و خدمات مشاوره حرفه ای ارائه می دهد. در شکل 17-4 برخی اقدامات دیگر برای کمک به کارکنان در کاهش تعارضات زندگی-کار ذکر شده است.

فشارهای زمانی مشکل اساسی در زمینه تعارضات کار و زندگی نیست. نفوذ روانشناختی کار به حوزه خانواده – و بالعکس – باعث می شود مردم نگران مشکلات شخصی در محل کار باشند و به فکر کار در خانه باشند و باعث ایجاد تعارض شوند. این نشان می دهد که سازمان ها باید تلاش کم تری برای کمک به کارمندان در زمینه مسائل مدیریت زمان و تلاش بیش تر به آن ها کمک کنند تا زندگی خود را به طور واضح تقسیم — –  

ً ً  

ً ً -() () : عالی تنظیم می کنند که بر سیستم ارزیابی عملکرد حاکم باشد. منابع انسانی در یک ظرفیت رهبری با مسئولیت از جمله نیاز به کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفن رابینز ارتباط رفتار با کارمندان، طراحی و اجرای طرح های با مزایای معین، مدیریت تعارضات زندگی کاری و انجام میانجی گری ها، خاتمه ها و اخراج خدمت می کند. منابع انسانی باید آگاهی از مسائل اخلاقی را در تمام مراحل تجربه یک فرد با سازمان به ارمغان بیاورد. بنابراین متخصصان آگاه منابع انسانی منبع بزرگی برای تمام سطوح سازمان هستند، از مدیریت عالی گرفته تا مدیران و کارمندان.
پیامدهایی برای مدیران

• روش • • •